#3 - Le feedback, un puissant levier d'engagement au service de la performance collective

Le feedback signifie littéralement «  nourrir en retour  »  : c’est un bilan destiné à une personne, à propos d’un projet ou d’une action à un moment T. L’objectif d’un feedback est donc d’agir sur les actions futures de vos collaborateurs.  

C’est essentiel pour les faire évoluer et développer l’efficacité de votre organisation. Vos collaborateurs plus conscients de leurs points forts et de leurs points à développer ou tout simplement de leur marge de progression se rendront plus efficaces et mettront cette efficacité au service de votre entreprise. Cela renforcera ainsi leur niveau d’engagement donc leur motivation.  

Accepter la critique n’est pas chose facile de même que savoir faire un retour critique sans blesser ou sans vexer nécessitera quelques techniques et beaucoup de bienveillance. 

Kim Scott dans son formidable livre (Radical Candor) - précise que le feedback nécessitera de la personne qui le pratique à la fois l’envie de prendre soin de l’autre (la fameuse notion de «  care  ») et l’envie de la faire progresser, en lui disant les choses de manière constructive et assertive.  

Pour vous aider à faire des feedback dans de bonnes conditions, je vais partager avec vous quelques vérités car tous les feedbacks ne sont pas bons à prendre, certains sont même toxiques.  

Deux  types de feedback sont à privilégier  car ils sont positifs et voués à améliorer les attitudes/comportements de vos collaborateurs, sur une action qu’il a menée.  

1. Les feedback de renforcement  : ils sont positifs et spécifiques. Dans ce cas vous  féliciterez les actions réalisées et vous  encouragerez la personne à continuer.  
2. Les feedback correctifs ou constructifs  : ils sont négatifs et spécifiques, mais les actes sont critiqués de manière positive afin qu’ils soient améliorés. 

Pour être concrète et pragmatique, je vais vous donner les techniques pour faire un feedback positif et un feed back constructif.

Dire à quelqu’un qu’il a fait du bon travail est déjà très bien. Mais vous pouvez être beaucoup plus efficace en lui expliquant ce que vous avez particulièrement apprécié dans le travail en question. Prenez quelques instants pour réfléchir à ce que votre collaborateur a réussi et partagez-le avec lui. Ces informations lui seront précieuses pour reproduire les bonnes actions et les bons comportements dans d’autres circonstances.  Elles lui prouveront aussi que vous lui prêtez une vraie attention. 

Souvenez-vous que les feedbacks positifs sont des facteurs majeurs d’engagement et de motivation de vos salariés. 

 Pour qu’un feedback constructif soit efficace, vous avez intérêt à le transmettre rapidement et régulièrement, en gardant une certaine neutralité (soyez donc factuel). Il est préférable que vous le fassiez en face à face. En appliquant la méthode DESC que je partage avec vous, vous mettez ainsi de votre côté toutes les chances de réussir vos prochains feedback.

 Le D.E.S.C

D  : Décrire les faits ou des comportements de manière indiscutable, 

E  : Exprimer, nommer vos émotions, votre ressenti en prenant bien le soin d’utiliser le «  JE  » et surtout pas le tu qui pourrait incriminer la personne,

S  : Suggérer une solution pour la prochaine fois,

C  : Conclure avec des conséquences positives  

Pourquoi selon vous est-ce utile de savoir faire un feedback ?  Il y a sûrement plein de raisons mais j’en retiendrai 3  : 

1. D’abord parce que c’est un outil de management et que cela va vous aider à faire progresser vos collaborateurs. En faisant cela vous êtes complètement dans votre rôle de manager et de guide. 
2. C’est un outil de communication, qui vous permettra d’établir des relations de confiance : savoir se dire les choses essentielles pour fluidifier les relations interpersonnelles permettra de développer l’intégration des nouveaux collaborateurs. L’équipe pourra alors s’engager dans des débats d’idées et des feedback constructifs et aura à cœur de trouver des solutions à la résolution d’un problème. 
3. Enfin, cela peut être une demande et une attente d’un de vos collaborateurs. Une demande légitime et qui appelle une réponse de votre part pour lui donner envie de se développer et de grandir. Cela vous demandera du courage, de l’ouverture et de la bienveillance. 

Et si vous souhaitez savoir comment recevoir une critique constructive, cela fera l’objet d’un prochain billet .