#31 - Equipe et Leadership

Cette étape consiste à structurer la croissance grâce à vos équipes pour engager la réussite et le déploiement de votre organisation. Aussi plutôt que de parler des équipes, je parlerai de leadership, car finalement c’est bien le leader qui forgera la réussite de ses équipes qui elles-mêmes s’impliqueront dans la réussite de l’organisation.

Ces chiffres (issu de l’étude gallup) démontrent bien que la réussite des organisations repose prioritairement sur le facteur humain et les qualités relationnelles.

Savez-vous que

• 95 % des collaborateurs indiquent que leur relation avec leur patron est le facteur clé dans leur décision de rester ou de quitter leur entreprise ?
• Pour 60 % des collaborateurs la manière dont l’ambiance est perçue provient d’une seule personne : le dirigeant ?
• 70 % des décisions de changement (transformation) dans l’entreprise échouent par manque d’attention aux personnes ?
• 85 % des réussites d’entreprise ou de carrière proviennent des compétences interpersonnelles (softskills) des personnes, et seulement 15 % de leurs compétences techniques ?
• 50 % du temps gaspillé provient du manque de confiance dans autrui ?
• 70 % des pertes de clients sont liés à un manque de communication ?

En voyant ces chiffres on se doute bien qu’aujourd’hui l’enjeux des organisations est définitivement la qualité relationnelle et les qualités de leadership du dirigeant.

A ce propos, et toujours dans cette même logique les dernières recherches du Center for Positive Organizational Scholarship affirment que les collaborateurs engagés surperforment de 27%. Les deux composantes à cet engagement sont la vitalité et l’apprentissage. Celles-ci sont vraiment de la responsabilité du dirigeant d’entreprise. Derrière le mot vitalité on y met le fait de se sentir vivant, d’être positif, enthousiaste et engagé.

Alors quel leadership déployer pour développer l’engagement de vos collaborateurs ? ce cercle vertueux qui vous engage et qui engage votre organisation vers plus de performance humaine qui entrainera alors plus de performance économique.

Et comment pouvez-vous en tant que dirigeant créer ces conditions d’épanouissement et d’accompagnement?

 Pour le type de leadership ou de management on parlera volontiers de management et de leadership positif, c’est-à-dire créer ce climat positif pour que l’équipe se sente intégrée avec la notion d'inclusion (compassion, gratitude…), donner du sens, inspirer, donner confiance, écouter, questionner… s’intéresser à l’autre (empathie) en fait la communication (verbale, non verbale) est le point central.

• Une communication authentique et transparente permettra de poser vos attentes, d’être à l’écoute des besoins et des ressentis de vos collaborateurs et surtout de pouvoir les partager. On dit aujourd’hui que les managers positifs sont plutôt dans le « ask » que dans le « tell ». Ils écoutent et questionnent pour comprendre, plus qu’ils ne demandent.

Concrètement pour mettre en place cette communication positive vous pouvez travailler sur la notion de culture d’entreprise, mais surtout la culture du feedback. Le feedback permettra entre autres le développement des apprentissages. Donner du feed back positif ou constructif amènera vos collaborateurs vers un processus d’amélioration continu, leur donnera une plus grande confiance en eux qui permettra d’avantage l’audace, la responsabilisation, la prise de décision de manière autonome et donc l’engagement et les fameux 100% et plus d’implication attendu  pour aller vers une plus grande performance.

 En tant que leader vous aurez aussi intérêt à lâcher la perfection… certains d’entre vous n’y prêtent pas garde, mais la perfection pourrait vous empêcher de raisonner en termes de possibilité et d’opportunités nouvelles… Une personne parfaite reste la plupart du temps centrée sur sa propre vision des choses ou son savoir-faire, sans aller chercher le « autre chose, autrement ». Un leadership positif exige aussi des renoncements, le renoncement au perfectionnisme en fait partie.

J’ai écouté récemment Alain Goudsmet (coach sportif olympique) qui dit à juste titre que l’excellence est une succession d’erreur et d’apprentissage. Il appelle ça l’imparfait efficace. C’est quelque part accepter de voir les choses différemment, renoncer à obtenir ce que l’on désire pour grandir et ouvrir le champ des possibles. On est dans l’instant présent, et c’est le premier pas vers la pleine conscience des difficultés qui nous permet d’y répondre de la manière la plus souple et la plus agile et en y associant bien-sûr l’intelligence collective.

Aujourd’hui les managers résiliants, empathiques,  sincères, à l’écoute, ouverts aux autres, font davantage appel à leur quotient émotionnel qu’à leur quotient intellectuel. On dit parfois qu’ils managent aussi avec leur cœur et leur esprit. D’ailleurs Daniel Goleman a montré qu’à compétences cognitives équivalentes 85% des écarts de performance parmi un groupe de dirigeants et de leaders s'expliquent par leur niveau d'intelligence socio émotionnelle. Parmi ces compétences l’empathie a toujours été une compétence essentielle mais elle prend aujourd'hui une nouvelle dimension et devient prioritaire.

Loin d'être une approche douce elle peut générer des résultats significatifs. Toute cette compréhension de la situation d’autrui doit se transformer en compassion et en action. L’empathie en action, c’est comprendre les difficultés d’un employé et proposer son aide.

 Ce n’est pas le type d’organisation en soi qui vous donnera les qualités de leadership mais véritablement votre propre chemin et votre quête de sens. Votre vision est au cœur du fonctionnement de l’équipe. Au-delà de cette ambition partager vos informations, sur la performance de l’organisation. 

• Des Objectifs communs. Les équipiers ont des objectifs SMART que chacun pourra s’approprier en vue de servir les objectifs communs. Ici l’individu sert le collectif
• Des Règles du jeu, claires comme par exemple les rôles délégués bien maitrisés par chacun (le qui fait quoi et comment et quelle responsabilité?). Les règles de vie en commun sont définies et appliquées, revisitées si besoin mais toujours dans l’intérêt collectif jamais dans l’intérêt individuel.  
• L’équipe partage régulièrement sur ses pratiques de manière à être dans un processus d’apprentissage continu, pour tous. S’inspirer des bonnes pratiques, parler des loupés pour toujours trouver l’amélioration nécessaire encore une fois par un partage collectif.
• Le Plan d’action. Un bon leadership passe aussi par l’action. Les gens feront confiance aux leaders et auront un plus grand sentiment d’engagement et de dévouement lorsqu’il y a une concordance entre ce que le leader dit et ce qu’il fait. Et c’est aussi dans l’action qu’il embarquera les équipes.
• Enfin, Soutenir le risque. C’est ici apprécier le point de vue d’une personne, la soutenir dans sa démarche et s’engager dans un débat sain sur les résultats qui débouchent sur de meilleures solutions. C’est prendre en compte le point de vue d’un membre de l’équipe et faire une nouvelle recommandation qui contribue à un meilleur succès. Comme le dit l’adage populaire, les gens ne se souviendront peut-être pas de ce que vous dites, mais ils se souviendront toujours de ce que vous leur avez fait ressentir.

Si les gens sont plus engagés c’est que le management au cours des 10 dernières années a  changé. On ne devient pas manager parce qu’on connaît son métier ou son expertise, on devient aujourd’hui manager en y intégrant de plus en plus ces fameuses soft skills c'est à dire les compétences socio-émotionnelles dont on parlait tout à l’heure et qui apportent cette posture de leader…

 On ne né pas leader on le devient, notamment en cultivant le gout des autres et je finirai en paraphrasant Stephen Covey, qui dit que le leadership, c’est communiquer aux autres leur valeur et leur potentiel de manière si claire qu’ils puissent les voir en eux-mêmes.